Employer branding voor ICT-bedrijven die willen stoppen met zoeken en beginnen met aantrekken
Je zet een vacature live en wacht af wat er gebeurt. Misschien zet je er nog wat budget achter, schakel je een bureau in of gooi je LinkedIn open. Er komt wel reactie, maar niet van de mensen die je echt zoekt.
Ondertussen blijft die ene functie openstaan. Of wordt hij gevuld, maar vertrekt iemand na een paar maanden weer. En dan begint het hele verhaal opnieuw. Dat is geen incident meer, maar simpelweg hoe de markt werkt.
Met in 2025 zo’n 23.000 openstaande ICT-vacatures en gemiddeld één actieve zoeker op vijf vacatures ligt de macht niet meer bij de werkgever. Zeker omdat het grootste deel van de doelgroep helemaal niet actief zoekt, maar wel openstaat voor iets beters.
In dit blog lees je waarom traditionele werving niet meer werkt, waarom veel ICT-bedrijven blijven hangen in onduidelijkheid, wat er nodig is om een werkgeversmerk te bouwen dat wél aantrekt en hoe je van invullen naar structureel groeien gaat.
Inhoudsopgave
Herken je dit als ICT-bedrijf?
Je hebt vacatures openstaan die maar niet ingevuld worden. Of je vult ze wel in, maar merkt dat de kwaliteit wisselt en mensen sneller vertrekken dan je zou willen. Ondertussen lopen de kosten op. Fees voor bureaus, tijd van je team, opnieuw beginnen bij elke mismatch.
En terwijl jij zoekt, kiest de kandidaat. Die heeft opties, vaak meerdere tegelijk. Zeker in ICT, waar de vraag groter is dan het aanbod en de onderhandelingspositie volledig is verschoven.
Wat het nog lastiger maakt, is dat een groot deel van die doelgroep niet actief solliciteert. Ze kijken wel rond, staan open voor iets nieuws, maar worden alleen getriggerd als iets echt klopt. En juist daar gaat het vaak mis.
Vacatures lijken op elkaar. Websites vertellen hetzelfde verhaal. Cultuur wordt omschreven met woorden als ‘dynamisch’ en ‘gezellig’, maar zeggen niets concreets. Het gevolg is dat talent niet voelt waarom ze juist voor jou moeten kiezen.
En dan wordt werving een wedstrijd op snelheid en salaris. Terwijl je ergens weet: dit moet anders.
Waarom deze aanpak vastloopt
Veel ICT-bedrijven blijven hangen in hoe werving altijd heeft gewerkt. Vacature open, campagne aan en zo snel mogelijk invullen. Alleen werkt die aanpak niet meer in een markt waar kandidaten de keuze hebben.
Snelle invulling zegt namelijk niets over kwaliteit of duurzaamheid. Sterker nog, het leidt vaak tot verloop. Mensen stappen in, merken dat het toch niet past en vertrekken weer. En daarmee begint het hele proces opnieuw.
Daar komt bij dat er weinig onderscheid wordt gemaakt. Veel organisaties communiceren hetzelfde verhaal, waardoor je inwisselbaar wordt. Als je niet duidelijk maakt wie je bent en waar je voor staat, blijft er voor een kandidaat weinig over om op te kiezen.
Daarnaast wordt er nog te vaak gefocust op harde voorwaarden. Salaris, leaseauto, bonus. Belangrijk, maar niet doorslaggevend voor de doelgroep die je eigenlijk wilt bereiken. Die kijkt juist naar andere dingen: autonomie, werk-privébalans, impact, cultuur. Als je dat niet benoemt of niet waarmaakt, mis je precies de groep die het verschil maakt.
En dan is er nog de grootste valkuil: denken dat een vacature of campagne het probleem oplost. Terwijl het probleem daaronder zit. In je positionering, je verhaal en hoe consistent je dat naar buiten brengt.
Wat je moet oplossen om talent aan te trekken dat blijft
De omslag begint bij keuzes maken. Niet alles voor iedereen willen zijn, maar scherp krijgen wie je als werkgever bent en voor wie je er bent.
Dat begint bij positionering. Wat maakt jou anders dan de rest? Waar sta je voor en wat mag iemand van je verwachten? Dat moet geen marketingverhaal zijn, maar iets wat je intern waarmaakt. Anders prikken mensen er zo doorheen.
Vanuit daar bouw je je employer brand. Niet als losse campagne, maar als een verhaal dat overal terugkomt. In je website, je vacatures, je gesprekken en je cultuur. Alles moet hetzelfde vertellen.
Daarbij spelen juist de zachte waarden een grote rol. Niet alleen wat iemand verdient, maar hoe iemand zich voelt. Kan ik hier mezelf zijn? Heb ik invloed op mijn werk? Past dit bij mijn leven? Dat zijn de vragen die bepalen of iemand in beweging komt.
Om dat scherp te krijgen, moet je kijken naar je organisatie én naar je doelgroep. Wat zoeken zij, waar lopen ze tegenaan en waar raken jullie elkaar? Modellen zoals het Business Model Canvas en het Waardepropositie Canvas helpen om dat concreet te maken en keuzes af te dwingen.
Daarna kijk je naar de markt. Waar positioneren anderen zich en waar ligt ruimte om je te onderscheiden? Want als je hetzelfde zegt als de rest, word je ook zo gezien.
Pas als dat fundament staat, heeft het zin om naar campagnes en werving te kijken. Dan ga je niet meer zenden, maar aantrekken.
Hoe dit er in de praktijk uitziet
Bij een ICT-bedrijf dat we begeleidden liep het precies zoals je verwacht. Vacatures stonden open, bureaus werden ingeschakeld en er kwam wel instroom, maar die was wisselend. Mensen bleven niet altijd en de kosten liepen op.
Toen we erin doken, bleek dat het verhaal naar buiten toe eigenlijk niet klopte. Intern was er een sterke cultuur, veel vrijheid en ruimte voor ontwikkeling. Maar extern zag je daar weinig van terug.
We zijn begonnen bij de basis. Wat maakt deze organisatie uniek, voor wie is dat interessant en hoe vertaal je dat naar een verhaal dat klopt? Dat werd doorvertaald naar alles wat zichtbaar is, van website tot gesprekken.
Het effect was niet dat er ineens honderden reacties binnenkwamen. Het effect was dat de juiste mensen reageerden. Gesprekken werden inhoudelijker, verwachtingen sloten beter aan en mensen bleven langer.
En intern gebeurde er nog iets. Medewerkers herkenden zich in het verhaal en werden trotser. En dat zie je terug. In hoe ze praten, in hoe ze anderen meenemen en uiteindelijk in hoe de markt naar je kijkt.
Hoe UBO ICT-organisaties hierbij helpt
UBO begint niet bij vacatures of campagnes, maar bij het fundament. Wie ben je als organisatie, welke doelgroep wil je aantrekken en wat maakt jou relevant voor die groep?
Vanuit daar bouwen we een strategie waarin positionering, merkidentiteit en recruitment samenkomen. Geen losse onderdelen, maar één geheel dat elkaar versterkt.
We gebruiken modellen zoals het Business Model Canvas, het Waardepropositie Canvas en een positioneringsmatrix om keuzes scherp te krijgen en om meer helderheid te creëren.
Daarna volgt de vertaling naar de praktijk. Hoe ziet je verhaal eruit, hoe klinkt je merk en hoe zorg je dat alles wat je doet datzelfde verhaal vertelt. Van content tot campagnes en van website tot gesprekken.
Alles gericht op één doel: een werkgeversmerk dat klopt en talent aantrekt dat blijft. Zoals het hoort: eerst strategie, dan uitvoering. Altijd onderbouwd.
Waarom een sterk werkgeversmerk het verschil maakt
Een sterk employer brand doet meer dan vacatures vullen. Het zorgt ervoor dat mensen je kennen voordat ze actief zoeken. Dat ze je onthouden, volgen en uiteindelijk zelf de stap zetten.
Dat zie je terug in alles. Kortere wervingstijd, lagere kosten en betere matches. Maar ook in wat er intern gebeurt. Meer trots, meer betrokkenheid en medewerkers die je verhaal verder vertellen.
En dat blijft niet beperkt tot recruitment. Ook klanten voelen het verschil. Een sterk merk straalt door in alles wat je doet en opent nieuwe deuren. Daar zit de echte winst. Niet in sneller vullen, maar in beter bouwen.
Wie duidelijk kiest, wordt gekozen
De ICT-markt verandert niet meer terug. Het tekort blijft, de concurrentie blijft en kandidaten blijven kritisch. De vraag is dus niet hoe je sneller vacatures vult, maar hoe je ervoor zorgt dat mensen voor jou willen werken voordat ze überhaupt gaan zoeken.
Dat begint met keuzes. Met een verhaal dat klopt. En met de discipline om dat verhaal consequent te blijven vertellen. Want uiteindelijk geldt maar één ding: wie duidelijk kiest, wordt gekozen.
Stop met zoeken. Zorg dat je gevonden wordt.
Laat zien wie je bent als werkgever en trek het talent aan dat echt bij je past.