--- title: "Recruitment rendement voor arbeidsbemiddelaars | UBO" description: "Arbeidsbemiddelaars missen vaak grip op recruitmentmarketing rendement. Ontdek hoe Candidate Journey, data en KPI’s samen inzicht geven. Lees meer" url: "https://www.ubo.agency/blog/recruitment-rendement-voor-arbeidsbemiddelaars/" language: "nl" --- # **Zo meet je als arbeidsbemiddelaar het rendement van je recruitment marketing investeringen** Je sluit het jaar af met twintig procent meer plaatsingen. Mooie cijfers, tot iemand tijdens de evaluatie vraagt waar die groei eigenlijk vandaan kwam. Recruitmentmarketing steekt een vinger op. De recruiters doen precies hetzelfde. Allebei overtuigd dat zij de hoofdrol speelden. En ergens hebben ze allebei gelijk. Dat is precies het probleem. Bij veel arbeidsbemiddelaars zit informatie over campagnes, sollicitaties, gesprekken en plaatsingen verspreid over verschillende systemen. Marketing kijkt naar bereik en sollicitaties. Recruitment naar gesprekken en starters. En daardoor blijft het onduidelijk welke inspanningen uiteindelijk écht bijdragen aan groei. Rendement meten vraagt daarom om meer dan kijken hoeveel sollicitaties een campagne heeft opgeleverd. Zeker omdat kandidaten zich steeds langer oriënteren en meerdere contactmomenten nodig hebben voordat ze bewegen. Wie recruitmentmarketing werkelijk inzichtelijk wil maken, moet de hele Candidate Journey volgen, marketing en recruitment aan dezelfde cijfers koppelen en ook de waarde van latent zoekende kandidaten meenemen. **Inhoudsopgave** 1. [Herken je dit als arbeidsbemiddelaar?](https://www.ubo.agency/blog/recruitment-rendement-voor-arbeidsbemiddelaars/#herken) 2. [Waarom rendement op recruitmentmarketing lastig meetbaar blijft](https://www.ubo.agency/blog/recruitment-rendement-voor-arbeidsbemiddelaars/#vastloopt) 3. [Van losse cijfers naar een meetbare Candidate Journey](https://www.ubo.agency/blog/recruitment-rendement-voor-arbeidsbemiddelaars/#oplossen) 4. [Hoe dit er in de praktijk uitziet](https://www.ubo.agency/blog/recruitment-rendement-voor-arbeidsbemiddelaars/#praktijk) 5. [Hoe UBO arbeidsbemiddelaars hierbij helpt](https://www.ubo.agency/blog/recruitment-rendement-voor-arbeidsbemiddelaars/#ubo) 6. [Recruitmentmarketing wordt sterker als de rook verdwijnt](https://www.ubo.agency/blog/recruitment-rendement-voor-arbeidsbemiddelaars/#groei) ![bram](https://www.ubo.agency/media/uploads/2025/10/bram.jpg?width=900 "bram") ## **Herken je dit als arbeidsbemiddelaar?** Er wordt genoeg gemeten binnen recruitment. De vraag is vooral of iedereen hetzelfde meet en of die cijfers samen ook werkelijk iets vertellen. Je herkent waarschijnlijk een paar van deze situaties: - Recruitmentmarketing rapporteert hoeveel sollicitaties een campagne heeft opgeleverd, terwijl recruitment vooral kijkt naar gesprekken, plaatsingen en starters. Beide teams hebben cijfers, maar een gezamenlijk beeld ontbreekt. - Je ATS is voor recruiters de waarheid, terwijl marketing werkt met campagnedata, websitegegevens en andere systemen. Daardoor raakt informatie over de kandidaat onderweg versnipperd. - Een groot deel van het mediabudget gaat naar kandidaten die nu actief zoeken. Jobboards, Google Ads en andere kanalen moeten vooral deze maand of dit kwartaal resultaat opleveren. - Zodra dat mediabudget wordt teruggeschroefd, zakt ook het aantal kandidaten terug. - Je weet hoeveel een campagne heeft gekost en hoeveel sollicitaties eruit kwamen, maar niet altijd welke campagne uiteindelijk de beste kandidaten of meeste plaatsingen opleverde. Daar zit de frictie. Recruitmentmarketing en recruitment werken aan hetzelfde resultaat, maar bekijken de reis naar dat resultaat vanuit verschillende systemen en verschillende doelen. En dan krijg je dus discussies over wie die twintig procent groei mag claimen. Interessant voor bij de koffieautomaat. Minder handig als je volgend jaar wilt bepalen waar je je budget in moet stoppen. ## **Waarom rendement op recruitmentmarketing lastig meetbaar blijft** Veel arbeidsbemiddelaars kijken nog sterk naar de korte termijn. Er moeten dit kwartaal starters bijkomen, dus het budget gaat naar kanalen waar actief zoekende kandidaten rondlopen. Dat is begrijpelijk, maar het vertelt maar een deel van het verhaal. Goede kandidaten werken vaak al ergens. Zeker bij functies binnen IT, finance en andere kennisintensieve branches. Ze staan niet iedere ochtend op met de gedachte dat vandaag een uitstekend moment is om ontslag te nemen. De beweging begint vaak veel kleiner. Iemand merkt dat de reistijd begint te irriteren. Een volgende stap binnen de huidige organisatie zit er niet in. Een gesprek op een verjaardag zet aan het denken. Of iemand ontdekt dat een vergelijkbare functie ergens anders een stuk interessanter wordt beloond. Zo’n trigger betekent nog niet dat morgen een sollicitatie volgt. De reis kan maanden en soms veel langer duren. Toch gaat meer dan tachtig procent van het budget vaak naar de actief zoekende doelgroep. Daarmee ontstaat een rat race. Meer kandidaten nodig? Meer mediabudget. Minder budget? Minder instroom. Daar komt bij dat Candidate Journeys niet lineair zijn. Zeker bij kennisintensieve functies kunnen twaalf of meer contactmomenten nodig zijn, voordat iemand daadwerkelijk beweegt. Een kandidaat ziet een campagne, bezoekt later de website, komt opnieuw in aanraking met het merk en voert uiteindelijk pas veel later een gesprek. Als alleen de laatste klik wordt gemeten, verdwijnt vrijwel alles wat daarvoor gebeurde uit beeld. En precies daar begint het probleem met rendement. ## **Van losse cijfers naar een meetbare Candidate Journey** Een beter beeld ontstaat wanneer recruitmentmarketing niet begint en eindigt bij de sollicitatie, maar wanneer de hele Candidate Journey zichtbaar wordt. Die reis begint al voordat iemand actief naar een nieuwe baan zoekt. Branding en zichtbaarheid zorgen ervoor dat een arbeidsbemiddelaar bekend wordt bij de doelgroep. Daarna ontstaan **triggers**: een salarischeck, informatie over werk en privé of een onderwerp dat raakt aan iemands volgende carrièrestap kan diegene voor het eerst in beweging brengen. Vervolgens begint de **verkenning**. Een kandidaat bezoekt de website, bekijkt vacatures of komt via social media opnieuw met de organisatie in aanraking. Retargeting of andere content zorgt voor nieuwe contactmomenten. Pas daarna kan het moment ontstaan waarop iemand daadwerkelijk een gesprek wil voeren. Dat vraagt om andere meetpunten dan alleen sollicitaties en starters. De basis blijft belangrijk. Hoeveel sollicitaties komen binnen? Hoeveel daarvan leiden tot gesprekken? Hoeveel gesprekken worden plaatsingen? Wat kost een plaatsing en wat is die kost per bron? Maar daarna wordt het interessanter. Welke contactmomenten zitten tussen de eerste kennismaking en de sollicitatie? Hoeveel kandidaten bewegen door naar een volgende fase? Waar haken ze af? En verschilt dat per kanaal? Stel dat Google Ads drie keer duurder lijkt dan een jobboard wanneer je alleen naar sollicitaties kijkt. Dat kan Google Ads alsnog het betere kanaal zijn wanneer die sollicitaties veel vaker leiden tot gesprekken en plaatsingen. Andersom kan een campagne fantastische cijfers laten zien aan de voorkant, terwijl de helft van de sollicitanten daarna verdwijnt. Dan zit het probleem misschien in de kwaliteit van de campagne. Maar het kan net zo goed zitten in de snelheid of kwaliteit van de opvolging door recruitment. Daarom horen recruitmentmarketing en recruitment uiteindelijk bij hetzelfde proces. Met gezamenlijke cijfers wordt zichtbaar waar rendement ontstaat en waar het onderweg weglekt. ![1K9A3029](https://www.ubo.agency/media/uploads/2026/01/1K9A3029.png?width=900 "1K9A3029") ## **Hoe dit er in de praktijk uitziet** Bij een arbeidsbemiddelaar die we begeleidden lag de groei jarenlang sterk bij de recruiters zelf. Ongeveer negentig procent van de starters kwam vanuit hun eigen netwerk. Nieuwe groei betekende daardoor bijna automatisch: meer recruiters aannemen, harder zoeken op LinkedIn en meer mensen bellen. Door recruitmentmarketing anders in te richten verschoof dat model. Kandidaten werden eerder bereikt en kwamen steeds vaker zelf binnen. Uiteindelijk ontstond een situatie waarin ongeveer 85 procent van de starters via inbound instroomde. Daarmee veranderde ook het werk van de recruiter. Er ging minder tijd naar jagen en zoeken en meer tijd naar kandidaten die zelf al bewust een stap richting de organisatie hadden gezet. Tegelijk werd het model voorspelbaarder. Als zichtbaar is hoeveel kandidaten uit een campagne komen, hoeveel daarvan een gesprek voeren en hoeveel uiteindelijk starten, wordt ook duidelijker wat een investering naar verwachting oplevert. Vanaf dat moment ontstaat ruimte om verder te kijken dan alleen de plaatsing. Sommige campagnes kunnen bijvoorbeeld veel starters opleveren, maar ook relatief veel snelle stoppers. Dan krijgt ook de waarde van een geplaatste kandidaat over langere tijd betekenis in de beoordeling van marketing. ![4B4B0952-scaled](https://www.ubo.agency/media/uploads/2022/12/4B4B0952-scaled-1.jpg?width=2000 "4B4B0952-scaled") ## Hoe UBO arbeidsbemiddelaars hierbij helpt UBO bekijkt het rendement van recruitmentmarketing niet als een los rapportagevraagstuk. De cijfers zeggen pas iets wanneer de basis van de organisatie, marketing en recruitment op elkaar aansluiten. Daarom begint het vraagstuk vaak eerder. Waar zit het onderscheidend vermogen van de arbeidsbemiddelaar? Welke kandidaten passen daarbij? Bij welk type kandidaat ontstaat de meeste waarde? Welk merkverhaal wordt aan die doelgroep verteld en hoe vertaalt dat zich naar de marketingstrategie? Daarna komt de inrichting. Website, campagnes, ATS en systemen voor marketing automation moeten informatie met elkaar kunnen verbinden. Een ATS is sterk in het proces rondom sollicitatie en plaatsing, terwijl een systeem als HubSpot juist kan helpen om kandidaten al veel eerder te volgen en gedurende een langere periode betrokken te houden. Binnen het Find Talent Grow Business programma komen die onderdelen samen. Afhankelijk van de groeifase ligt de nadruk op positionering, het merk, de marketingstrategie, techniek of juist het meetbaar maken van de Candidate Journey. Zo ontstaat inzicht waarmee marketing, recruitment en management naar hetzelfde proces kijken. ## **Recruitmentmarketing wordt sterker als de rook verdwijnt** Rendement op recruitmentmarketing meten draait uiteindelijk niet om zoveel mogelijk cijfers verzamelen. Het draait om begrijpen welke stappen een kandidaat zet en welke rol marketing en recruitment daarin samen spelen. Dan verdwijnt ook de discussie over wie een plaatsing heeft binnengehaald. Marketing bracht misschien de eerste trigger. Een campagne zorgde voor een volgend contactmoment. De recruiter voerde uiteindelijk het gesprek. Samen vormden die momenten de Candidate Journey. Zodra die reis zichtbaar wordt, verandert ook de manier waarop er naar budget wordt gekeken. Niet alleen de campagne van deze maand telt mee. Ook het merk dat vandaag wordt opgebouwd en de latent zoekende kandidaat die misschien pas volgend jaar beweegt, krijgt een plek in het verhaal. Dat maakt recruitmentmarketing minder afhankelijk van aannames en losse resultaten. Het maakt groei meetbaarder en uiteindelijk vooral een stuk voorspelbaarder. ## **Minder discussie over cijfers, meer grip op groei** Recruitmentmarketing en recruitment hebben uiteindelijk hetzelfde doel: de juiste kandidaten vinden en plaatsen. Zodra beide vanuit dezelfde Candidate Journey en dezelfde cijfers werken, wordt zichtbaar wat echt bijdraagt aan dat resultaat. Geen rookgordijnen over wie waarvoor verantwoordelijk was. Wel inzicht in waar kandidaten vandaan komen, waar ze afhaken en welke investeringen uiteindelijk waarde opleveren. En precies dáár begint datagedreven werven. ## Klaar om meer grip te krijgen op je recruitmentmarketing? Meer grip begint niet met nóg meer campagnes of mediabudget. Het begint met inzicht in welke touchpoints bijdragen aan sollicitaties, gesprekken en plaatsingen. Benieuwd waar jouw Candidate Journey kansen laat liggen? We kijken graag met je mee. [Plan een strategische sessie](https://www.ubo.agency/contact/)